Los límites del poder de dirección y control del empresario y los derechos fundamentales del trabajador

Como parte del RETO 5 de FOL, a continuación os voy a ilustrar con una serie de supuestos los «choques» o variaciones que se pueden dar en la interpretación entre la potestad que tienen los empresarios para adoptar aquellas medidas que estimen necesarias para la vigilancia y control de las obligaciones del trabajador y, al mismo tiempo, el derecho de los mismos al honor, a la intimidad y a la propia imagen

Hola a tod@s,

Antes de centrarme en las ilustraciones con situaciones reales que quiero analizar en esta entrada, quiero poneros en situación de estas materias que hemos estado trabajando durante la realización del RETO 5 de FOL.

Poder de Dirección del Empresario

Empezando por el mismo, los artículos 33 y 38 de la Constitución de 1978 proclaman el derecho a la propiedad privada y el derecho a que nadie puede ser privado de sus bienes y derechos sino por causa justificada de utilidad pública o interés social, así como se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.

También, el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en su apartado 3, atribuye al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana. El citado poder de dirección y control de la actividad laboral se recoge, entre otras, en las sentencias del Tribunal Constitucional (TC) de 10 de abril de 2000, 10 de julio de 2000 y 17 de diciembre de 2.012.

Como consecuencia, los derechos de los trabajadores tienen que adaptarse a los razonables requerimientos de la organización productiva en que se integran y la sentencia del Tribunal Constitucional de 11 de abril de 1994 manifestaba que “la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él”.

Así pues, en el marco de las facultades de autoorganización, dirección y control correspondientes a cada empresario, es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales.

DERECHO A LA INTIMIDAD EN EL MARCO DE LA RELACIÓN LABORAL

Por lo que respecto a este derecho fundamental de los trabajadores,

El artículo 10.1 CE establece que: “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social”, lo que viene a afirmar que el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona, implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana y lo que garantiza el artículo 18.1 CE   es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de la vida privada de las personas (sentencias TC de 14 de octubre de 2002, 29 de junio de 2009 y 23 de abril de 2013).


La intimidad protegida por el citado artículo 18.1 CE   existe también en el ámbito relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada y así el TC ha afirmado que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales
 (sentencias de 10 de abril de 2000, 10 de julio de 2.000, 30 de enero de 2012 y 7 de octubre de 2013).

Explicadas ambas materias y, como comentaba anteriormente, el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, reconoce que el empresario puede adoptar aquellas medidas que estime necesarias para la vigilancia y control de las obligaciones del trabajador. Y la Constitución, en su art. 18, garantiza el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen. Así como al secreto de las comunicaciones.

Para conocer cómo analiza la jurisprudencia distintos supuestos, en los que resultan estar comprometidos los derechos del empresario y del trabajador, quiero exponeros los siguientes ejemplos reales:

  • EL CORTADOR DE JAMONES:

Este supuesto, analizado por el Tribunal Constitucional en la sentencia 99/1994, de 11 de abril, nos lleva a una empresa de jamones donde un trabajador se negó a realizar una demostración en público de como deshuesar un jamón argumentando que no quería que su imagen fuera captada por los medios de comunicación y la empresa, que le exigió que la realizara, despidió al trabajador por incumplimiento de dicha orden.

La jurisdicción social consideró que el despido era procedente. Sin embargo, el TC declaró que se infringió el derecho fundamental a la propia imagen del trabajador, basándose en que no se había respetado el mismo aunque existiera una relación laboral, al argumentar que las sentencias anteriores sólo se habían centrado en la legitimidad del ejercicio de la potestad de dirección del trabajador.

  • CAJERO DEL ECONOMATO:

Este supuesto, analizado por el Tribunal Constitucional en la sentencia 186/2000, de 10 de julio y reiterado en la 39/22, consistió en el despido de un trabajador al constatar su empresa que el mismo había sustraído dinero de la caja a través de un circuito cerrado de televisión que enfocaba «sólo» las cajas registradoras en sospecha, todo ello tras comprobar un descuadre en los rendimientos de la sección en la que estaba destinado dicho trabajador.

Tras ser declarado procedente el despido por la jurisdicción social y recurrir el trabajador argumentado la vulneración de su derecho a la intimidad al deber existir un aviso de la instalación de las cámaras, el TC rechazó dichas argumentaciones al considerar que la empresa había respetado la intimidad del trabajador y había adoptado una medida que cumplía los requisitos necesarios para detectar la irregularidad descubierta en su actividad profesional, que era su objetivo, no pretender divulgar su conducta.

  • CAJERAS DEL MERCADONA:

Este supuesto, abarcado por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en la sentencia de 9 de enero de 2018 (caso López Ribalta), analizó el caso de la instalación por parte de Mercadona de dos tipos de cámaras de control, unas visibles para grabar posibles robos de clientes (sobre las que se informó a empleados y sus representantes) y otras ocultas para grabar posibles robos de los mismos empleados (que enfocaban el área de las cajas pero sobre las que no se informó a los empleados).

Al detectar la empresa diferencias entre el inventario y lo facturado por caja e identificar a través de las cámaras instaladas a las trabajadores que efectivamente cometieron sustracciones, despidió a las mismas.

Aunque la jurisdicción social consideró que el despido era procedente, las trabajadoras impugnaron también ante el TEDH, el cual les dio la razón al considerar que se ponía en riesgo su intimidad al realizar la empresa la grabación de forma «indiscriminada» y «permanente», sentencia que fue muy polémica y criticada.

Y para finalizar, quería comentar que para que se produzca una adecuación del control empresarial, debe comprobarse si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad constatando si cumple tres requisitos o condiciones:

A) Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad)

B) Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad)

C) Si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)

Dicho esto, quiero dejar 3 preguntas para ver qué pensáis:

  1. En el caso del Cajero de Economato, ¿consideráis que, para respetar la intimidad del trabajador, la medida que se adoptó fue justificada, idónea, necesaria y equilibrada?
  2. En el caso de las Cajeras del Mercadona, ¿pensáis que el Tribunal hubiera estimado que la medida era justificada, idónea, necesaria y equilibrada si las cámaras hubieran estado sólo enfocadas a la zona de cajas sospechosas y se hubieran retirado una voz comprobada la irregularidad?
  3. Si una empresa descubre que usáis el ordenador u otro dispositivo digital puesto a vuestra disposición no sólo exclusivamente para vuestro trabajo pero para lo que lo usáis también es simplemente para consultar vuestro correo personal, noticias, etc. y, sin embargo, la empresa toma severas represalias contra vosotros por ello, ¿consideráis desproporcionada las consecuencias o las veis acordes?

Sin más, os agradezco enormemente por leerme y os dejo el enlace al artículo sobre el que he realizado estos análisis por si queréis profundizar todavía más: https://bit.ly/3bk0yyV

Un cordial saludo,

Juan Jesús

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